El Gobierno Central ha llevado a cabo una serie de modificaciones en diferentes leyes para ampliar el número de empresas que han de implantar por Ley planes de igualdad.

Mediante el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se articulan una serie de nuevas medidas que van a crear nuevas obligaciones de igualdad a pequeñas y medianas empresas.

El primer cambio que se ha llevado a cabo ha sido el del artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Gracias a este cambio, se ha llegado a las pymes para que las que tengan más de 50 trabajadores cuenten con un plazo de 3 años para establecer su proyecto, las que cuenten con entre 100 y 150 dispondrán de 2 años y  las que estén conformadas entre 150 y 250 empleados sólo contarán con un año.

Por otro lado, se ha dado un cambio en el artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Así se puede considerar como grave el incumplimiento de esta Ley.

También para poder favorecer el seguimiento, será de cumplimiento obligatorio que los proyectos se inscriban en el Registro de Planes de las Empresas dentro de los Registros de convenios de trabajo y acuerdos colectivos a desarrollar.

En cuanto al contenido del plan de igualdad dentro de las pymes, cada uno ha de estar compuesto por ciertas reglas que faciliten la ayuda a terminar con aquellos obstáculos que frenan una igualdad real y efectiva entre ambos sexos. Todo ello tras un diagnóstico previo negociado con los representantes legales de los trabajadores para ampararlos.

El plan debe incluir asuntos como: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, infrarepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo entre otros.

Estos representantes de trabajadores o el delegado de personal son los encargados de dar acceso al registro de aquellos asalariados que lo requieran. También tendrán derecho a estar informados por parte de la empresa en todos los niveles profesionales, en cuanto a los datos de proporción de mujeres y hombres.

Por otro lado, la última modificación por parte del Gobierno es la correspondiente al Estatuto de los Trabajadores. Se ha añadido un nuevo apartado al artículo 9 que recoge el derecho a la retribución correspondiente a cualquier trabajador en los casos de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo.