Las claves de la nueva Ley del Teletrabajo

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El Consejo de Ministros ha dado luz verde este martes a la primera normativa sobre teletrabajo en España.

«La expansión de la pandemia y las necesarias medidas de contención han alterado de forma abrupta la evolución económica global, con caídas pronunciadas en la actividad y en el empleo».

Tras una extensa negociación, el Gobierno, patronal y sindicatos llegaron a un acuerdo para la regulación del teletrabajo: un cambio de paradigma que ha venido para quedarse y que supone una evolución en toda regla. 

La aprobación de esta ley, culmina un intenso debate sobre la regulación de esta actividad, tras su generalización en España debido al coronavirus. El Boletín Oficial del Estado publicó el miercoles la nueva legislación acerca del trabajo a distancia o «teletrabajo», RDL 28/2020, que entrará en vigor en 19 días, según consta en el texto de la norma. 

Además, la ley hace una clara distinción entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

Sin embargo, el teletrabajo «extraordinario» por el coronavirus queda al margen de la ley, aunque con una salvedad: una disposición transitoria establece que esas compañías tienen la obligación de dotar con los medios y herramientas necesarias a los asalariados que trabajan desde casa. Y la compensación de los gastos tiene que abordarse en la negociación colectiva.

La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del ‘teletrabajador’ durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Mismos derechos que los presenciales

«El objeto del Acuerdo era elaborar un marco general a escala europea sobre las condiciones laborales de teletrabajadoras y teletrabajadores y compaginar las necesidades de flexibilidad y seguridad que son comunes a estos y a las empresas. El Acuerdo otorga a las personas trabajadoras a distancia la misma protección global que a las que ejercen sus actividades en los locales de la empresa»,  RDL 28/2020.

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

En caso de que un empleado se niegue a trabajar a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Esta nueva ley sería de aplicación a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia.

El acuerdo, entre empresa y empleado, debe realizarse por escrito y debe ser entregado a la representación legal de los trabajadores y al SEPE. En ese acuerdo se podrá realizar la flexibilización del horario, siendo la empresa la encargada de contar con un sistema de registro horario que refleje fielmente el tiempo que la persona trabajadora desarrolla el trabajo a distancia.

 

 

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