España ha entrado en una nueva dimensión de la precariedad laboral, la ultratemporalidad desatada.

En los primeros siete meses de 2025 se han firmado cerca de 1,94 millones de contratos que duran menos de una semana, una cifra que muestra la extensión de una ultratemporalidad tan brutal como inestable.

Esto representa el 64% del total de contratos temporales de menos de un mes, que superan los 3 millones en ese mismo periodo.

Frente a esos datos oficiales del SEPE, la penalización económica para las empresas que recurren a este tipo de contratos —un recargo de más de 30 euros mensuales— parece no ser suficiente para frenar su uso.

Este fenómeno, que algunos ya califican de “contratación exprés”, plantea preguntas profundas no sólo sobre la protección de los trabajadores, sino sobre la viabilidad de un mercado laboral que basa su dinamismo en contratos que duran lo que una feria: días, unas pocas jornadas, quizá horas.

¿Qué implicaciones tiene esto para la estabilidad del empleo, la recaudación, la productividad y la calidad del trabajo en España?

Qué dice la estadística: dimensión real de la ultratemporalidad

Según datos del SEPE, en los primeros siete meses de 2025 se registraron 1,94 millones de contratos de menos de una semana de duración.

Estos contratos representan el 64% del total de los contratos temporales que duran menos de un mes, y los temporales de menos de un mes superan los 3 millones.

Esto significa que la mayor parte de la temporalidad extrema ocurre en espacios de tiempo realmente minúsculos.

Aunque normativamente estos contratos llevan aparejada una penalización en la cotización para las empresas (recargo por contratos muy cortos), su uso no ha disminuido, sino que ha aumentado.

Este uso se da en todas las comunidades autónomas, pero es más evidente en sectores como hostelería, comercio, restauración, servicios de eventos, agricultura estacional —lugares donde se requiere mano de obra por días o por jornadas muy puntuales.

El contexto de la reforma laboral: ¿qué ha cambiado realmente?

La reforma laboral española de 2021 y su seguimiento en los sucesivos años buscaron reducir la temporalidad, cerrar vías de contratación abusiva y reforzar la estabilidad en el empleo.

Entre las medidas estaban la promoción del contrato indefinido, la regulación más estricta de contratos temporales, y penalizaciones crecientes para los contratos muy cortos.

Efectivamente, según informes de organismos como Fedea, BBVA Research u observatorios del mercado de trabajo, se ha logrado reducir la temporalidad contractual en términos porcentuales: la tasa de temporalidad ha bajado respecto a 2019.

Pero esas mejoras no han impedido que la ultratemporalidad —los contratos que duran días, a veces incluso menos de una semana— se reproducen con fuerza.

Es como si el hueso de la temporalidad persistiera, aunque en apariencia el porcentaje general sea menor.

Además, estudios señalaban antes que la reforma no había logrado reducir en la misma medida la “temporalidad empírica” —esto es, el tiempo real que los trabajadores están sin contrato o con cambios rápidos— y la rotación de puestos.

La ultratemporalidad es precisamente una manifestación de esa temporalidad empírica, insoportable para quien no puede planificarse, quien no tiene seguridad de continuidad ni derechos laborales estables.

Penalizaciones: ¿una barrera real o cosmética?

Para desincentivar los contratos muy cortos, las empresas deben pagar una recarga o recargo en las cotizaciones.

En 2025, esa penalización para contratos de duración inferior al mes (o muy corta duración) se ha fijado en aproximadamente 32,60 euros extra por contrato.

No obstante, muchos empresarios optan por seguir usando estos contratos pese al recargo, porque los costes directos pueden compensarse con la flexibilidad que ofrecen: no hay pagos de horas extras si se cubre apenas un día, no hay obligación de muchas prestaciones prolongadas, etc.

Además, la penalización no parece suficientemente disuasoria cuando los beneficios percibidos (evitar costes fijos, adaptarse a demanda cambiante, cubrir picos estacionales) son altos.

Impactos humanos de la ultratemporalidad

La ultratemporalidad no es un asunto solo de datos o estadística. Tiene consecuencias palpables:

Los trabajadores en estos contratos tienen una vida de incertidumbre económica, dificultad para acceder a crédito o vivienda, problemas para planificar gastos y prácticamente inexistente protección social.

Muchos de estos contratos se concentran en jóvenes, en personas que buscan primer empleo, en quienes la estabilidad significa estudiar, ahorrar o formar una familia.

En sectores estacionales o de demanda fluctuante, algunos trabajadores asumen jornadas de trabajo intensivo solo cuando “hay que cubrir”, muchas veces sin seguridad de repetición del contrato.

Efectos para las empresas y para la economía

Desde la perspectiva empresarial, hay ventajas claras en la ultratemporalidad: máxima flexibilidad, adaptación rápida a las variaciones de demanda, reducción de compromiso a largo plazo con empleados, menor carga estructural.

Pero también costes ocultos:

• Rotación alta, lo que implica formación constante, integración de personal, desgaste de procesos.

• Menor compromiso del trabajador, impacto en la calidad del servicio, fidelidad del cliente si la atención al público sufre cambio constante de personal.
• Posibles sanciones o inspecciones si se detecta abuso en la repetición de contratos muy cortos, fraude en el uso del periodo de prueba para cubrir funciones permanentes, etc.

Además, para la economía en general, el modelo de empleo basado en ultratemporalidad reduce el consumo estable, debilita la base de cotización a la Seguridad Social, merma la recaudación y puede aumentar la dependencia de subsidios o prestaciones.

Comparativa internacional: práctica vs normativa

En otros países europeos hay regulación más estricta sobre contratos de duración muy corta.

Algunos países limitan legalmente la duración mínima de ciertos contratos temporales, establecen sanciones altas, control sindical fuerte, o exigen que después de cierto número de contratos haya obligación de ofrecer un contrato indefinido.

España tiene el recargo como herramienta, pero no parece que haya un sistema fuerte de inspección que pueda detectar abusos o usos repetidos de contratos extremadamente cortos para cubrir puestos permanentes.

Además, la transparencia legal y los derechos de los trabajadores frente a esas formas de contratación no siempre están bien garantizados.

Muchas personas aceptan estos contratos por necesidad, temor a no ser llamados de nuevo, o simplemente falta de alternativas.

¿Qué se está proponiendo? Reformas y propuestas para frenar la ultratemporalidad

Para mitigar este problema, se han planteado (o deberían plantearse) varias políticas:

• Aumentar significativamente el recargo por contratos muy cortos, de modo que el ahorro percibido por la empresa sea muy inferior al coste del contrato abusivo.
• Establecer un número máximo de veces que una empresa pueda usar contratos de duración inferior a una semana, sin convertirlos en indefinidos o sin que exista alguna penalización adicional progresiva.
• Mejora de la inspección laboral: más personal, recursos digitales, auditoría automatizada de los contratos diarios/tan cortos.
• Potenciar convenios sectoriales que obliguen a mayores estándares de contratación, estabilización o proporciones mínimas de contratos indefinidos o con duración mayor.
• Incentivos para las empresas que prioricen contratos de mayor duración o fijos discontinuos, con bonificaciones fiscales, acceso a subvenciones o visibilidad.

Conclusión Ultratemporalidad desatada: casi dos millones de contratos que no llegan a una semana y la precariedad como norma

La ultratemporalidad desbocada que estamos viviendo en España no es solo una derivada del sistema laboral: es una deformación de la dignidad del empleo.

Casi dos millones de contratos en menos de una semana en solo siete meses es un síntoma claro de que algo está fallando en la regulación, en la aplicación de normas y en la voluntad social de garantizarte trabajo que permita planificar, crecer y vivir.

La reforma laboral ha logrado avances en la disminución de la temporalidad contractual, pero no ha logrado frenar lo que podríamos llamar “la precariedad exprés”: contratos que duran casi nada, que sirven más para cubrir necesidades de demanda urgente que para construir empleo estable.

Si España quiere que su mercado laboral sea justo, robusto y sostenible, no basta con porcentajes de temporalidad más bajos: hace falta que la calidad del empleo recupere espacios.

Penalizar más, inspeccionar mejor, limitar abusos y premiar la estabilidad deben dejar de ser promesas.

Porque mientras se viva de contratos de días, generaciones enteras vivirán sin seguridad, sin derechos y sin futuro.