En pleno debate sobre la equidad salarial y la igualdad de género en el empleo, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, desafía a las trabajadoras, ha lanzado un mensaje claro: “Si eres trabajadora, compara tu nómina con la de tus compañeros hombres y, si detectas diferencias sin justificación, denúncialo”.

Esta llamada a la acción refleja tanto una estrategia política renovada como un reconocimiento explícito de que la discriminación retributiva persiste pese a los avances normativos.

En España, la brecha salarial se sitúa en torno al 9,2 % según datos de Eurostat, por debajo de la media europea, pero aún lejos de la equidad plena.

Desde MundoEmprende analizamos el trasfondo de esta iniciativa, su impacto real para empresarias, autónomas y microempresas, el contexto regulatorio vigente y las oportunidades y riesgos que abre para el emprendimiento femenino.

Al final, planteamos una conclusión crítica sobre lo que este llamamiento representa en la práctica.

El llamamiento de Yolanda Díaz y su significado, desafía a las trabajadoras

La ministra ha sido explícita: ha instado a las trabajadoras a cotejar sus salarios con los de sus compañeros masculinos.

En una intervención pública, dijo: “Les pido a las trabajadoras españolas que comparen sus retribuciones con sus compañeros hombres… y que si creen que existe desigualdad retributiva, la denuncien”.

Con estas palabras abre una doble vía: por un lado, lobotomizar la responsabilidad de la empresa para garantizar la igualdad; por otro, empoderar a la trabajadora como agente de control.

Este anuncio no es un simple discurso simbólico.

Incluye varios elementos clave:

• Reconocimiento de que la brecha salarial sigue siendo un problema estructural, aunque haya disminuido.
• Apelación a la corresponsabilidad individual: cada trabajadora debe ser consciente de su salario, valorarlo, cuestionarlo.
• Alerta para las empresas: queda claro que el Gobierno no solamente vigila el registro retributivo y auditoría salarial, sino que abre la puerta activa a denuncias.
• Condición de origen: si ante “puestos de igual valor” se detecta diferencia salarial sin motivo objetivo, estamos ante vulneración de derechos fundamentales.

El mensaje es directo, pero plantea muchas preguntas en la práctica: ¿cómo pueden las trabajadoras acceder a esa comparación salarial cuando la nómina del compañero no es pública? ¿Qué mecanismos de confidencialidad pueden existir? ¿Cómo afectará esto a pymes y microempresas que gestionan sueldos sin estructura formalizada?

Contexto normativo e institucional, Yolanda Díaz desafía a las trabajadoras

España cuenta con un marco avanzado para combatir la desigualdad salarial.

Desde 2019 se obliga a todas las empresas a llevar un registro salarial desagregado por sexo, categoría profesional, grupo o puesto equivalente.

Las empresas con más de 50 trabajadores están sujetas a auditoría retributiva cada tres años.

Este mecanismo debe confiar en criterios objetivos de valoración de puestos: polivalencia, autonomía, responsabilidad, etc.

Según el Ministerio de Trabajo, la brecha salarial en España se redujo un 22 % desde que Díaz accedió a su cargo.

Sin embargo, los informes sindicales y de organismos europeos alertan de que esa tasa de reducción se está desacelerando: al ritmo actual, la plena igualdad salarial no se alcanzaría hasta 2042.

Por tanto, aunque la legislación existe, la aplicación práctica es incompleta, y el anuncio de Díaz busca reforzar no una nueva norma, sino una movilización de la trabajadora al centro del control de la igualdad.

Es una nueva fase: de la empresa que regula a la trabajadora que actúa.

¿Qué implica para autónomas, microempresas y emprendimiento femenino? Yolanda Díaz desafía a las trabajadoras

Cuando hablamos de emprendedoras, autónomas o empresarias de pequeño negocio, este llamamiento adquiere matices particulares.

El tejido que gestiona la empresa es muy heterogéneo y depende más de la organización personal que de departamentos de RRHH estructurados.

Emprendedoras como trabajadoras de sí mismas

Muchas emprendedoras trabajan en su propio proyecto y se pagan a sí mismas.

¿Cómo se aplica el criterio de “comparar nóminas” cuando la beneficiaria y empleadora es la misma persona?

No es un vacío teórico: plantea que la igualdad salarial no solo se aplica a grandes empresas, sino también al emprendedor que da empleo, contrata, define salarios.

Microempresas y estructura informal

Las pymes y micropymes tienen menos recursos para auditoría salarial, valoración objetiva de puestos o gestión profesionalizada del talento.

Por tanto, la advertencia estatal exige que estas empresas adopten mecanismos de transparencia que, aunque deseables, pueden suponer un coste e implicación formal adicional.

Efecto en la cultura empresarial emergente

La igualdad salarial ya no es solo política de recursos humanos.

Para una start-up, un negocio local, una microempresa de servicios, supone comunicar internamente, valorar puestos, establecer rango salarial, fomentar transparencia.

Esto es una oportunidad para diferenciarse como empresa que promueve igualdad, pero también una exigencia de profesionalización.

Emprendimiento femenino y freno de brechas más amplias, Yolanda Díaz desafía a las trabajadoras

La iniciativa afecta también a la desigualdad de género en emprendimiento: mujeres que crean empresas a menudo superan barreras de financiación, visibilidad y red.

Si sus propias empresas tienen brecha salarial, refuerzan estereotipos.

Por tanto, el anuncio es una llamada para que el emprendimiento sea coherente con la igualdad retributiva.

Datos y realidades de la brecha salarial en España, Yolanda Díaz desafía a las trabajadoras

Según Eurostat los datos más recientes sitúan la diferencia retributiva en España en un 9,2 % a favor de los hombres, situándose por debajo de la media europea (12 %).

La ministra señala este dato como un avance.

Sin embargo, otros informes alertan que considerando ingresos globales, jornadas parciales, contratos temporales, la brecha real puede superar el 20% e incluso alcanzar el 24% en algunas provincias como Málaga.

El hecho es que la brecha se estrecha lentamente, y varios organismos advierten que a este ritmo serán necesarias décadas más para alcanzarla.

Asimismo, la brecha no es homogénea: existen diferencias por sector (hostelería, comercio presentan mayores brechas), por jornada (tiempo parcial), por modalidad de contrato (temporalidad), por región y por ocupación.

La realidad para el emprendimiento es que muchas mujeres están empleadas en sectores con menor retribución, mayor temporalidad, menor estabilidad, lo que refuerza la necesidad de comparar nóminas.

Pero también de analizar los puestos, valor añadido, responsabilidad.

Comparar debe significar «igual trabajo, igual valor, igual salario».

Pero hay cientos de miles de microempresas donde no existe comparabilidad o no hay homólogo masculino para comparación directa.

Obstáculos, resistencias y críticas al llamamiento

No todo es sencillo.

Varias resistencias o críticas subyacen al anuncio:

Privacidad y conflicto interno

Pedir a una trabajadora que compare su nómina con la de compañeros masculinos plantea un dilema: en muchas empresas la información salarial es confidencial.

¿Puede existir acceso o se generará conflicto interno?

En microempresas familiares, ¿cómo gestionar?

Microempresas sin estructura salarial formal

Muchas empresas pequeñas no tienen tablas salariales definidas.

Comparaciones pueden ser difíciles, la valoración del puesto vague, y el mecanismo de igualdad retributiva se considera más adecuado a grandes compañías.

Sobrecarga regulatoria

Para una empresa de 5 a 10 empleados, la obligación de registro salarial, valoración de puestos y auditoría puede suponer carga adicional.

Si además se moviliza la trabajadora, se añade mayor complejidad.

Existe crítica desde empresas de que el modelo no distingue bien tamaño ni capacidad.

Auténtica discriminación vs. brecha explicada, Yolanda Díaz desafía a las trabajadoras

No todas las diferencias salariales se explican por discriminación: antigüedad, formación, jornadas parcial, productividad, responsabilidad, etc.

El reto es distinguir entre diferencia legítima y discriminación.

Comparar sin contexto puede generar litigios, desgaste, mala cultura laboral.

Visión simbólica más que operativa

El llamamiento tiene enorme valor simbólico, pero muchas trabajadoras querrán saber cómo acceder a esa comparación, qué pueden denunciar, cuánto pueden ganar si lo hacen.

Sin mecanismos claros de traslación práctica, el impacto puede quedarse en discurso.

¿Qué pueden hacer trabajadoras, emprendedoras y microempresas desde hoy? Yolanda Díaz desafía a las trabajadoras

Para trabajadoras

• Revisar su propia nómina, periodo, contratas, jornada, funciones reales.
• Solicitar a empresa el registro salarial o visualizar que está hecho.
• Analizar si su puesto tiene equivalente masculino, similar responsabilidad, jornada y valor.
• Si existe sospecha de discriminación: consultar sindicatos, asesoría laboral, Inspección.

Para emprendedoras y microempresas

Iniciar o revisar registro salarial interno, aunque no obligados por tamaño.

Definir criterios de valoración de puestos: responsabilidades, autonomía, polivalencia.

Transparencia salarial: comunicar criterios, subida, progresión. Posicionarse como empresa comprometida.

Para ambas

Practicar cultura de igualdad: formación, mentoría, red de mujeres emprendedoras.

Utilizar la igualdad salarial como ventaja competitiva para atraer talento y clientes que valoren sustentabilidad.

No verlo solo como obligación, sino como oportunidad de mejora estructural.

Estos pasos permiten que el llamamiento de Díaz no se quede en la esfera pública, sino que se convierta en acción útil para la persona, la empresa y el mercado.

Conclusión Yolanda Díaz desafía a las trabajadoras a mirar sus nóminas: ‘Si ves desigualdad, denúnciala’

El mensaje de Yolanda Díaz representa un giro audaz: trasladar sobre la trabajadora la responsabilidad de vigilar la igualdad salarial, mientras la empresa y la administración quedan bajo microscopio.

En su fondo, es una maniobra política y simbólica potente.

Pero también un test para medir la coherencia del lenguaje con la realidad.

Porque al pedir a la trabajadora que compare, se abre la caja de Pandora de las diferencias salariales ocultas, de los sesgos estructurales, del tiempo parcial, de la valoración informal del puesto, de la cultura de empresa que invisibiliza el salario.

Y ahí radica la crítica feroz: en un país donde emprender cuesta, donde la microempresa es amplia y donde la estructura salarial informal predomina, trasladar la medida sin acompañar con mecanismos fuertes, claros y proporcionales es un riesgo.

Es convertir la lucha por la igualdad en una carga individual, más que una política colectiva.

Es, de alguna manera, esperar que la igualdad de salario se conquiste desde la comparativa entre compañeras, y no desde el diseño del sistema empresarial, la educación salarial, la cultura profesional y el emprendimiento.

En otras palabras: se pide “compara tu nómina”, antes que “a nosotros nos rinda cuentas por la brecha salarial zanjada”.

El enfoque, aunque potente, carga sobre la trabajadora una acción que pertenece al sistema.

Para que este llamamiento sea más que un eslogan, se necesitan tres cosas: transparencia real, mecanismos de reclamación eficaces y cultura empresarial transformada.

Sin ellas, existe el riesgo de que el mensaje quede en gesto y que las trabajadoras se sientan empoderadas al principio… solo para descubrir que la igualdad es todavía una meta, no una garantía.

Y mientras tanto, el empresario, la microempresa, el autónomo, el mercado laboral… seguirán operando en un sistema donde igual trabajo muchas veces sigue significando distinta paga.

Esa es la verdadera crisis que este anuncio debería desafiar.