Este artículo explica en detalle qué implica La Ley de Transparencia Salarial 2026, cómo afectará a pymes y startups, qué obligaciones concretas implica para el tejido productivo y cuáles son los riesgos y oportunidades para autónomos y emprendedores que contratan empleados.

El mercado laboral español se enfrenta en 2026 a una de las transformaciones regulatorias más profundas en décadas.

Con la entrada en vigor de la nueva Ley de Transparencia Salarial, derivada de la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, las empresas deberán ajustar sus políticas de compensación, comunicaciones internas y atracción de talento a una normativa que rompe con años de secretismo salarial y abre una nueva era de obligaciones retributivas y transparencia informativa.

¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial y por qué llega ahora?

La Ley de Transparencia Salarial es la trasposición en España de la Directiva europea de transparencia salarial, cuyo objetivo es garantizar que la remuneración por un mismo trabajo o por trabajo de igual valor sea clara, comparable y accesible tanto para los candidatos como para los empleados.

La medida busca reducir desigualdades salariales —especialmente de género— y eliminar prácticas de opacidad que hasta ahora eran generalizadas en el mercado laboral.

Su aplicación está prevista para el 7 de junio de 2026, fecha límite en la que todos los Estados miembros deben haber incorporado las obligaciones mínimas de la Directiva en sus legislaciones nacionales.

Hasta ahora, España ya contaba con herramientas de transparencia retributiva como el Real Decreto 902/2020, que obligaba a las grandes empresas con planes de igualdad a elaborar registros salariales y auditorías en casos de brechas significativas.

Pero la nueva norma amplía y profundiza estas obligaciones para que la transparencia deje de ser un complemento voluntario y pase a ser un derecho exigible del trabajador y un deber vinculante del empleador.

Los pilares de la nueva ley de Transparencia Salarial 2026: claridad, igualdad y comparabilidad

La reforma no se limita a obligar a publicar datos salariales.

Sus pilares fundamentales son:

Transparencia desde la selección

Las empresas deberán incluir de forma obligatoria una banda salarial o rango de remuneración en todas las ofertas de empleo.

Ya no será legal ocultar el sueldo afirmando “a negociar” o “según experiencia”: el candidato debe saber desde el primer momento qué puede esperar.

Además, queda prohibido preguntar por el historial salarial del candidato. Esta práctica, habitual en procesos de selección, reforzaba desigualdades (“si venías de cobrar poco, aquí también te pagarán poco”) y ahora queda fuera de juego.

Derecho de acceso a información retributiva

Los empleados tendrán derecho a solicitar a su empresa información sobre:

• Su propia remuneración individual.
• Los salarios medios de puestos equivalentes.
• Desglose de componentes como bonus o beneficios en especie.

La empresa debe responder con datos claros y comprensibles y justificar las diferencias si existen entre perfiles de puesto similares.

Reporte interno y externo de brechas salariales. La Ley de Transparencia Salarial 2026

Las compañías con determinado tamaño (por ejemplo, más de 100 trabajadores) deberán elaborar informes periódicos sobre la brecha salarial de género o desigualdades injustificadas por categoría profesional, desglosados y contrastados.

Además, cuando exista una diferencia significativa injustificada (por ejemplo, superior al 5 %), la empresa estará obligada a corregirla en plazos determinados, muchas veces bajo supervisión externa.

Explicación de criterios retributivos

Las compañías tendrán que documentar y hacer accesibles los criterios objetivos usados para fijar los niveles salariales, incluyendo:

• Responsabilidades del puesto.
• Experiencia requerida.
• Criterios de desempeño y productividad.
• Componentes variables de salario.

Esto rompe con la lógica histórica de discrecionalidad unilateral del empleador.

¿A quién afecta La Ley de Transparencia Salarial y en qué plazos?

Aunque los grandes grupos empresariales empezaron a prepararse desde hace años, la nueva ley afectará a toda empresa con empleados en España.

Dependiendo del tamaño, las obligaciones serán distintas:

Empresas grandes (≥ 100 empleados)

• Inclusión de bandas salariales en ofertas.
• Informes periódicos de brecha salarial.
• Auditorías de retribución si la brecha es considerable.

Empresas medianas y pequeñas (< 100 empleados)

• Registro retributivo anual.
• Transparencia en procesos de selección.
• Derecho del trabajador a solicitar información salarial.

Incluso empresas menores deberán cumplir registro y obligaciones de transparencia en procesos de selección o respuesta a consultas retributivas.

Impacto para autónomos y pymes de la Ley de Transparencia Salarial 2026

España es un país con un tejido empresarial caracterizado por pymes y microempresas (incluyendo autónomos que contratan empleados).

Este cambio no se limita a las grandes “corporates”; también afecta a empresas de tamaño más reducido.

Mayor carga administrativa

Los emprendedores y autónomos con plantilla deberán:

• Documentar y guardar registros de salarios.
• Elaborar informes internos o externos.
• Prepararse para consultas individuales de retribución.
• Actualizar políticas de selección y ofertas de empleo.

Esto requiere tiempo, sistemas y, en muchos casos, apoyo externo.

Posible efecto en la atracción de talento

La obligación de mostrar rangos salariales desde el inicio puede parecer una limitación para negociar, pero, bien gestionada, se convierte en una ventaja competitiva para atraer talento que busca claridad y justicia retributiva.

Riesgos reales para la competitividad. La Ley de Transparencia Salarial 2026

Desde una perspectiva liberal, hay razones legítimas para preocuparse:

Rigidez en la negociación salarial

Obligar a publicar rangos puede reducir la flexibilidad de negociación, especialmente en sectores donde las condiciones de mercado varían rápidamente (tecnología, consultoría, startups).

Costes de cumplimiento para pymes

No disponer de departamentos de recursos humanos hará que muchas pymes tengan que externalizar la gestión del cumplimiento, lo que incrementa costes fijos.

Posibles sanciones por incumplimiento. La Ley de Transparencia Salarial 2026

La normativa incluye mecanismos de inspección y sanción ante incumplimiento, lo que lleva a pymes y autónomos a invertir en control documental para evitar sanciones futuras.

Oportunidades estratégicas para empresas que se adapten rápido a la Ley de Transparencia Salarial 2026

Aunque la ley aumenta obligaciones, también genera oportunidades:

Mayor confianza interna

La transparencia salarial genera mayor percepción de justicia entre empleados, lo que puede traducirse en menor rotación, mayor productividad y mejor clima laboral.

Atracción de talento

Un equipo joven y cualificado valora cada vez más claridad y equidad en el salario, algo que la nueva ley pone en el centro del proceso de selección.

Ventaja competitiva en marca empleadora. La Ley de Transparencia Salarial 2026

Empresas que comuniquen con transparencia pueden posicionarse como lugar de trabajo atractivo frente a competidores que se adapten con lentitud.

Preparación práctica para 2026

Autónomos y pymes deberían pensar en:

Auditorías internas de salarios

Antes de que lleguen las obligaciones externas, conviene tener un mapa salarial interno con bandas y criterios objetivos.

Actualizar plantillas de oferta

Modificar todas las ofertas de empleo para cumplir con la obligación de publicar rangos salariales claros.

Formación en retribución

Tanto propietarios como gestores deben comprender cómo se determina justicia retributiva y cómo explicar criterios salariales.

Sistemas de registro

Herramientas contables o de RR. HH. que permitan documentar y reportar de forma automatizada al menos lo exigido por la ley.

Un cambio cultural, no solo legal. La Ley de Transparencia Salarial 2026

La transparencia salarial no es una mera obligación técnica; supone un cambio cultural profundo en cómo se entiende la relación entre empresa y trabajador.

Históricamente en España hablar de salarios ha sido un tabú.

Ahora, obligar a la transparencia es también un movimiento hacia mercados laborales más maduros.

Aun así, es legítimo preguntarse si esta mayor transparencia retributiva favorecerá realmente la productividad y la competitividad en un país donde diferencia salarial no siempre es señal de desigualdad, sino de mercado y oferta y demanda.

Conclusión: más claridad, más exigencias y una oportunidad para pymes. La Ley de Transparencia Salarial 2026

La Ley de Transparencia Salarial 2026 representa una de las reformas laborales más importantes para empresas y autónomos que contratan empleados en los últimos años.

Obliga a abandonar décadas de secretismo salarial y exige un enfoque más profesional, objetivo y equitativo en la gestión de retribuciones.

Desde Mundoemprende creemos que, aunque existen riesgos de costes y cargas administrativas, una implementación correcta puede fortalecer la confianza interna, mejorar la atracción de talento, y ayudar a construir equipos más motivados basados en criterios objetivos de compensación.

Para autónomos y pymes que estén dispuestos a anticiparse y adaptarse, la nueva ley puede ser una ventaja competitiva, no solo un coste de cumplimiento.