Las arcas del Estado afrontan una carga creciente: en España,  las nóminas públicas, el coste salarial medio de la administración pública cuestan un 8% la media de la OCDE, según datos reciente.

Este diferencial no solo implica una mayor presión fiscal, sino que dispara el debate sobre eficiencia, equidad y sostenibilidad del modelo.

Este artículo profundiza en las causas, repercusiones y comparativa internacional de esta realidad, y concluye con propuestas críticas para el molde de gasto público.

Una realidad contrastada con datos de la OCDE, Las nóminas públicas en España cuestan un 8% más

Según la comparación de nóminas públicas con estándares internacionales, el gasto por empleado público en España es un 8 % superior al promedio de los países de la OCDE (eleconomista.es).

Esa cifra incluye salario bruto más las aportaciones sociales a la Seguridad Social.

Dados los compromisos presupuestarios, este excedente salarial coloca al Estado bajo presión, especialmente en épocas de rigidez fiscal y envejecimiento poblacional.

Con el 60 % del gasto público en protección social, sanidad y educación, la masa salarial solo puede crecer si el sistema se adapta.

Principales desencadenantes del sobrecoste, las nóminas públicas cuestan un 8% más que media OCDE

Antigüedad y estructura salarial

La estructura de la administración pública está diseñada en base a trienios, escalas y complementos.

Según un informe del IZA, esta configuración genera una menor dispersión salarial y un diferencial medio favorable a los empleados públicos, especialmente en puestos intermedios.

Si bien se justifican por carrera y servicio, estas prestaciones encarecen la masa salarial en comparación a sistemas más flexibles del sector privado.

Rigidez en revisiones salariales

Las subidas de salario público no están ligadas al rendimiento ni a la productividad—son colectivas, anuales y condicionadas al IPC o pactos políticos (“ley de reversión salarial”, “mando único”).

Según la OCDE, esos modelos impiden la alineación con entornos competitivos y evolucionan menos dinámicamente.

Déficit de una paga variable

Mientras el sector privado incorpora bonus, incentivos y sistemas vinculados a resultados, el sector público carece de ese componente.

Así, el salario medio final es más elevado, pero menos eficiente y poco vinculado a mérito individual.

Comparativa internacional

La OCDE estudia estructuras comparables en múltiples países:

• En Francia y Alemania, la remuneración pública suele ser similar o incluso inferior una vez ajustada por funciones y cualificación.
• En España, por el contrario, la brecha salarial corregida por formación se mantiene a favor del sector público.
• Países de mayor eficiencia remuneran a su personal público primero por productividad antes que por antigüedad o encorsetamiento estatutario.

Efectos sobre las cuentas públicas y el bienestar general, las nóminas públicas en España cuestan un 8% más que media OCDE

Presión fiscal inelástica

Con nóminas más altas, el Estado necesita más ingresos constantes, lo que empuja a subir impuestos o a recortar otros servicios.

El endeudamiento público se vuelve menos sostenible.

Dilema equity-efficiency

Una administración más cara restringe los recursos para inversión pública, infraestructuras y transición ecológica.

También genera fricción salarial en el sector privado, presionando al alza sus costes laborales pero sin mejorar su productividad.

Cohesión y motivación

Un sistema sin incentivos genera una burocracia menos motivada, y con menor eficiencia.

La contratación pública pierde atractivo frente a modelos más dinámicos del sector privado.

Decrecimiento o reforma salarial: los dos caminos

El dilema es claro: recortar masa salarial o reformar el sistema desde su esencia.

Naciones con reputación en eficiencia pública han migrado hacia sueldos mixtos (salariales + variables), evaluación de desempeño y modernización del convenio estatal.

Europa Central plantea modelos de “job evaluation”, con valoración y vinculación salarial a competencia del cargo desempeñado.

El enfoque sustituye la rigidez por flexibilidad eficaz.

Reformas recomendadas para solucionar que en España las nóminas públicas cuestan un 8% más que media OCDE

Transparencia y benchmarking salarial

Comparar niveles públicos con el sector privado para puestos equivalentes, actualizando anualmente los datos.

Introducción de variables ligadas a resultados

Hasta un 15 % del salario anual podría estar sujeta a evaluación de desempeño, productividad y metas cumplidas.

Reforma de coste por antigüedad

Disminuir el peso automático de los complementos por antigüedad, sustituyéndolos con formación continua, rotación interna y promociones activas.

Descentralización negociadora

Ampliar el rol de las comunidades autónomas y administraciones locales en la negociación salarial, con techo global estatal, favoreciendo adaptación regional y sectorial.

Control de gasto y techo de gasto

Reforzar la Oficina Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) para supervisar masa salarial y limitar incrementos desacoplados de la productividad económica total.

Barreras al cambio

• Cultural: el funcionariado defiende sus derechos adquiridos mientras los partidos temen repercusiones sindicales o electorales.
• Política: reforma salarial es terreno difícil por ser un asunto sensible y de impacto mediático inmediato.
• Técnica: diseñar un sistema mixto requiere inversión tecnológica, evaluación justa y formación adaptada.

Beneficios estructurales

Un sistema eficiente significará:

• Reducción controlada de gasto fijo, sin recortes traumáticos.
• Aumento motivacional del funcionario y fomento de la excelencia.
• Redistribución inteligente de recursos hacia inversión pública social, infraestructura o digitalización.

Conclusión Funcionarios a la cabeza: las nóminas públicas cuestan un 8% más que la media de la OCDE

España paga más a sus trabajadores públicos que la media de la OCDE, sin que exista evidencia clara de una mejora en eficiencia o servicio.

La estructura actual se basa en antigüedad, rigidez y acuerdos por convenios estatales, que encarecen la nómina sin mejorar resultados.

El salario público no es un derecho, es una inversión.

Y como tal, debe producir valor.

En lugar de blindar privilegios, la reforma debe apuntar a la eficiencia, la equidad y la productividad del servicio público.

Reducir la masa salarial no es un objetivo, sino un medio para redistribuir recursos hacia donde sí se multipliquen: escuelas digitales, hospitales punteros, justicia eficiente, transición ecológica…

El reto ya no es cuánto pagamos, sino cómo y para qué.

El sistema actual paga más, pero sin rendir más.

España necesita repensar sus prioridades, sin comprometer el servicio público, pero poniendo su coste al servicio de la mejora real.

Ese es el cambio que el país exige, y que los datos ahora permiten abordar.