En su más reciente intervención pública, Antonio Garamendi, presidente de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), ha encendido las alarmas en el mundo empresarial: En España el despido cuesta, pero ¿protege?, “Si nos comparamos con otros países —como el Reino Unido— un trabajador con menos de dos años en la empresa prácticamente no tiene indemnización por despido”.

Esta afirmación, lanzada en el programa «Herrera en COPE», no es solo una crítica puntual al marco laboral español, sino el reflejo de una tensión más profunda: ¿está la normativa de despido en España alineada con el entorno económico actual? ¿Protege al trabajador o atenta contra la competitividad de la empresa?

Este artículo de mundoemprende disecciona el reclamo de Garamendi, sitúa la comparación internacional, evalúa el impacto sobre pymes y emprendedores, y reflexiona sobre cómo construir un sistema de despido que equilibre empleo digno y flexibilidad productiva.

¿Qué ha dicho Garamendi y cuál es el fondo del problema? En España el despido cuesta

El origen de la declaración

Durante su participación en ‘Herrera en COPE’, Garamendi puso el foco en dos cuestiones entrelazadas: el absentismo laboral como lastre y la reforma del despido como asignatura pendiente.

En ese contexto, mencionó que “en Inglaterra un trabajador que lleva menos de dos años en la empresa no tiene prácticamente indemnización por despido”.

Esta comparación sirve para ilustrar que el coste del despido es menor o diferente en otros países, y que en España, en su opinión, ese coste podría estar influyendo en la creación de empleo y la contratación.

El verdadero debate: ¿coste real o efecto barrera?

El corazón del reclamo empresarial no es meramente que las indemnizaciones sean elevadas —aunque lo han sido— sino que su estructura, su imprevisibilidad y su contexto regulatorio constituyen un freno para la contratación.

Cuando un emprendedor o pyme evalúa contratar, no solo mira el salario, la carga tributaria o la cotización social: también valora el riesgo de que ese trabajador tenga que dejarse ir o sea despedido y genere un coste elevado, prolongado o incierto.

Esa percepción afecta la voluntad de contratar y de crecer.

El abandono del diálogo social

Poco antes de esta declaración, la CEOE anunció que abandonaba la mesa de negociación abierta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social para reformar la indemnización por despido (por improcedente).

Según Garamendi, “no vamos a ir a una mesa en la que la premisa principal no es cierta”.

La patronal argumentó que el sistema actual no pone a la empresa en una situación viable de adaptación o previsión.

Comparación internacional: ¿cómo está España respecto a otros países?, Garamendi «en España el despido cuesta»

Reino Unido

En el Reino Unido, la normativa laboral establece que para acceder a indemnización por despido el trabajador debe tener al menos dos años de antigüedad en la empresa.

Si no cumple ese umbral, no está protegido con indemnización por despido injustificado.

Esto significa que los empleadores pueden despedir a trabajadores con menos de dos años sin tener que pagar indemnización, lo que genera mayor flexibilidad.

Esta fue la referencia que empleo Garamendi para evidenciar la diferencia española.

Alemania, Francia, Portugal

En otros países europeos de estructura laboral más rígida, las indemnizaciones también varían.

Por ejemplo, en Alemania los costes del despido pueden rondar las 18-22 semanas de salario para un trabajador con 10 años de antigüedad, según datos del Banco Mundial.

En Francia, la medida es diferente, con un marco más protector, pero también acompañado de mecanismos de negociación que modulan la carga según empresa y sector.

España ha sido tradicionalmente vista como uno de los países de mayor coste por despido para el empresario europeo.

España: el baremo vigente y las críticas europeas, Garamendi «en España el despido cuesta»

En España, la indemnización por despido improcedente para contratos celebrados desde la reforma de 2012 tiene como regla general 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Este baremo ha sido objeto de críticas, tanto internas como externas.

El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha señalado que el sistema “no es suficientemente elevado” para compensar al trabajador y no cumple con la Carta Social Europea.

¿Qué implica esta tensión para emprendedores y pymes?,  Garamendi «en España el despido cuesta»

Riesgo al contratar

Para una microempresa o un emprendedor que contrata su primer trabajador, la preocupación no es únicamente el salario: es el coste real, futuro, del despido.

Si no sabe cómo evoluciona ese coste o si puede incrementarse por normativa sin aviso, la decisión de contratar es más conservadora.

Un sistema de despido percibido como “arriesgado” puede frenar la contratación de personal y limitar la expansión económica.

Competitividad y evolución empresarial

Las empresas necesitan flexibilidad para adaptarse cuando el ciclo lo demanda: para subir plantilla, para reducirla si los ingresos bajan, para reorganizar sin gran riesgo de “anhileo financiero”.

Si la normativa hace que un despido improcedente con poca antigüedad sea costoso o incierto en magnitud, la contratación se convierte en un obstáculo, no en un motor de crecimiento.

Empleo de entrada y juventud

Los jóvenes suelen incorporarse al mercado laboral con menor antigüedad. En una empresa con elevado coste de despido desde los primeros años, la contratación de una persona joven representa mayor riesgo.

Esto puede llevar a retracción de empleo de entrada, mayor precariedad, mayor utilización de subcontratas o de economía sumergida, lo que, en última instancia, reduce oportunidades reales de empleo estable.

Innovación y estructura de costes

El emprendedor que innova, que monta una start-up, que arriesga con un modelo escalable, necesita que los costes de personal sean predecibles.

Si la indemnización por despido puede variar por normativa o sentencias, la incertidumbre afecta al modelo de negocio: la finura financiera del sector emprendedor es tal que una suma inesperada de coste laboral puede abortar la viabilidad.

Reflexión estructural y posibles caminos desde la óptica liberal-emprendedora, Garamendi «En España el despido cuesta»

Balance entre protección al trabajador y flexibilidad para la empresa

Una legislación laboral equilibrada debe conciliar dos metas: proteger al trabajador frente a despido injustificado, y permitir al empresario adaptarse, contratar con confianza y asumir riesgos sin que el coste sea paralizante.

Un sistema excesivamente rígido dificulta la creación de empleo, mientras que uno muy laxo reduce la protección laboral.

Hacia una modularidad de indemnización

Una alternativa liberal sería introducir escalones de indemnización más bajos en los primeros años de antigüedad, y un mecanismo que permita que las empresas y trabajadores “suban de nivel” a medida que evoluciona la relación laboral.

En ese sentido, el diseño del Reino Unido (sin indemnización hasta los dos años) muestra un extremo de flexibilidad.

España podría explorar un término medio: indemnización progresiva según antigüedad, formación y valor del puesto.

Transparencia normativa y certidumbre jurídica

La clave para el emprendimiento no es la ausencia de costes, sino su previsibilidad.

Legislaciones claras, reglas conocidas, jurisprudencia asentada, permiten que el empresario calcule los riesgos.

Una reforma de despido que cambie de modo abrupto o que no dé margen de adaptación, genera desincentivo a contratar.

Fomento del empleo de calidad y mejora de productividad

Más allá de la indemnización, la mejor forma de reducir el coste social del despido es que el empleo tenga mayor valor añadido.

Un trabajador con más formación, más especialización, mayor productividad, es más difícil de despedir porque aporta, y su coste se amortiza.

Apoyar la formación, la movilidad, el reciclaje profesional, incide en la sostenibilidad del modelo.

Incentivos para empresas pequeñas y start-ups

Dado que las pymes y las microempresas son las más vulnerables, la normativa debe considerar mecanismos de protección legal adaptados: plazos de adaptación, incentivos a la contratación temprana, mayor flexibilidad de despido en los primeros dos o tres años (con menores indemnizaciones) a cambio de estímulos de crecimiento empresarial.

¿Por qué este debate es central en 2025? Garamendi «En España el despido cuesta»

Contexto económico y mercado laboral en tensión

España sigue con una tasa de desempleo relativamente alta, con sectores muy afectados por la temporalidad, parcialidad, baja productividad.

La contratación está condicionada por la capacidad de las empresas de asumir costes y riesgos.

Si además el despido se percibe como costoso o incierto, la industria del empleo se ralentiza.

Presión regulatoria y reforma pendiente

El Gobierno ha planteado reformas laborales que incluyen mayores protecciones, subida del SMI, y endurecimiento del marco laboral.

Al mismo tiempo, la patronal exige que la indemnización por despido sea revisada para recuperar flexibilidad.

Esta tensión refleja un modelo laboral que busca equilibrio entre dinamismo y protección.

Señales internacionales y obligaciones europeas

El Comité Europeo de Derechos Sociales ha señalado que España incumple la Carta Social Europea en materia de indemnización por despido.

Esto abre la puerta a litigios, inseguridad jurídica y reforma obligatoria.

En este contexto, la patronal advierte que la negociación del marco debería venir antes de cambios unilaterales.

Emprendimiento, competitividad y tamaño empresarial

España necesita más empresas, más innovación, más crecimiento de pymes.

Si la legislación laboral penaliza de facto el crecimiento por costes desconocidos o rigidez, el emprendimiento pierde una pata fundamental.

El debate sobre el despido es, en este sentido, también un debate sobre la capacidad del país para generar empleo estable, productivo y competitivo.

Conclusión Garamendi alza la voz: «En España el despido cuesta, pero ¿protege?»

La intervención de Antonio Garamendi no es una mera queja empresarial: es un llamado de atención sobre un punto estructural del modelo laboral español que afecta directamente al tejido emprendedor, a las microempresas, a los autónomos que contratan su primer trabajador y al crecimiento que necesita la economía.

El despido improcedente no es un tema técnico que solo interese a directivos: está en el centro del juego entre protección del trabajador y viabilidad del empresario.

Si un contrato es una apuesta para contratar, crecer, innovar, y el empresario calcula que esa apuesta tiene un coste elevado, imprevisible o rígido, es probable que la apuesta se retrase o no se haga.

Desde una perspectiva liberal emprendedora, la clave está en que el riesgo de contratar debe ser asumible.

No significa que el despido deba ser barato o sin compensación: significa que debe ser previsible, proporcional y coherente con la realidad económica.

Un sistema ideal promueve empleo, no lo castiga.

España puede permitirse empleos protegidos, salarios dignos y derechos laborales robustos.

Pero no puede permitirse un marco que combine costes altos de despido + baja productividad + tamaño empresarial pequeño sin que la creación de empleo se resienta.

Si la indemnización real se convierte en un freno en lugar de una garantía, el resultado será menos empleo, más temporalidad, más subcontratación y menos crecimiento.

El desafío es claro: se necesita una reforma del despido que proteja al trabajador, al mismo tiempo que estimule al emprendedor.

Garamendi lo señala: “no vamos a ir a una mesa en la que la premisa principal no es cierta”.

Esa mesa, si quiere funcionar, debe partir de datos reales, no de ideología; de expectativas compartidas, no de imposición; de estabilidad, no de sorpresa.

Y mientras el país espera esa reforma, los emprendedores que contratan hoy actúan con cautela, contratan con miedo, invierten menos de lo que podrían.

Y eso, al final, no solo perjudica al número de asalariados, sino al futuro de la economía española.

Si queremos que España cree empleo de calidad, debe diseñarse un marco laboral que no premie solo la permanencia, sino la productividad, la asunción de riesgo y el crecimiento.

Porque empleo protegido no es empleo detenido —es empleo que avanza.